En dan moet het geleerde in de praktijk gebracht worden.

Vorige keer ging mijn blog deels over het effect of rendement van een training of workshop. Ik onderbouw nu graag mijn stelling dat het leereffect van trainen groter is als er ook sprake is van goede ondersteuning en coaching op de werkplek. Ik ging daarom op zoek naar interessante artikelen over dit onderwerp.

“de transfer van soft skills trainingen naar de werkplek is niet altijd vanzelfsprekend” las ik in deze publicatie "Transfer als achilleshiel van het trainingsproces, van Jolanda Botke  www.pelikaanadvies.nl/hoofdstuk23.pdf ."

In deze blog deel ik een aantal passages uit deze publicatie. Voor de volledige tekst en de volledige bronvermelding verwijs ik naar bovenstaande link.

Botke schrijft: “Natuurlijk mag je als organisatie van een aanbieder verwachten dat er een kwalitatief goede training wordt aangeboden, maar veronderstellen dat transfer daarmee ook automatisch tot stand komt is niet realistisch. Want uiteindelijk bepaalt de werkomgeving of de werknemer in staat is om zijn kennis en vaardigheden in te zetten.Wat kun je nu doen om transfer tot stand te laten komen? Zowel in het ontwerp van de training of opleiding, als tijdens de transfer zijn er verschillende aandachtspunten. Hoe beter de inhoud van de opleiding of training aansluit op de beoogde prestatie(verbetering), hoe makkelijker transfer tot stand komt.”

Voorafgaand aan de training

Zij geeft aan: “Voor de training vaststellen wat er moet veranderen en welk leren daarbij hoort, is hierin cruciaal.”
Ik onderschrijf deze voorwaarde volledig. Als consultant/trainer is een uitgebreide afstemming vooraf een must. Dat is ook de reden waarom ik vind dat een oriëntatie visit, waarin gesprekken met verschillende stakeholders onderdeel zijn van de verkenning, niet mag ontbreken.

Tijdens en aan het eind van de training

Botke adviseert: “Zorg dat de inhoud van de training lijkt op het echte werk: de mate waarin dat wat in de training wordt behandeld overeenkomt met het dagelijkse werk (‘job relevance’), heeft grote invloed op transfer (zowel op de motivatie voor transfer, als op het daadwerkelijk gaan gebruiken van nieuwe vaardigheden).Aan de slag met het bevorderen van transfer? Check dan eerst of er geleerd is tijdens de training. Alleen dan is er immers iets om te transfereren. Dat kan met een formele toets ter afsluiting van de training, maar denk ook eens aan reflectie en zelfbeoordeling en aan 360-gradenfeedback.”

Het klinkt als vanzelfsprekend, maar gebeurt het ook in de praktijk? Een training afsluiten met een reflectiemoment en vervolgens opvolgen met een evaluatie door de deelnemers zelf, ervaren mijn deelnemers vaak als de vraag om commitment om het geleerde daadwerkelijk in praktijk te brengen. In een veilige leeromgeving leidt dat in mijn ervaring tot oprechte reacties. De enkeling die echt niet wil veranderen geeft dat meestal zelf ook aan.

De rol van de leidinggevende

In het artikel van Botke lezen we daarover onder meer het volgende: Ze verwijst naar Broad en Newstrom, die beschrijven in hun transfermatrix (1991) het effect op het transferresultaat van de manager, trainer en deelnemer voor, tijdens en na de training. Vooral de invloed van de directe manager van een trainee voor en na de training is volgens hen bepalend voor transfer. In de trainingsliteratuur zetten Robinson en Robinson in 1989 met hun boek Training for impact transfer op de agenda. Net als Broad en Newstrom pleiten zij voor meer aandacht voor transfer voor de aanvang van de training (o.a. commitment van stakeholders aan trainingsdoelen en gerichte selectie van deelnemers) en na de training (o.a. ondersteuning bij het in de praktijk brengen van het geleerde en zichtbaar maken van het effect van training op gedrag en werk). “Is die leidinggevende zich daar eigenlijk van bewust?” Vraagt Botke zich af. “Weet hij of zij hoe transfer bevorderd kan worden? Hoe zit het met feedback op nieuw gedrag? Loont het eigenlijk om nieuw gedrag te vertonen? Is er binnen het werk ruimte om met nieuw gedrag te experimenteren (denk aan autonomie en werkdruk)? Apps en tools voor transferbevordering: hoe houd je het geleerde ‘vast’ tijdens het werk en hoe en wanneer pas je het toe?”

In de praktijk ervaar ik dat trainen, de investering niet rechtvaardigt als de werkomgeving en support niet de ruimte biedt om het geleerde in praktijk te brengen. Door dit artikel wordt mijn aanpak ook theoretisch bevestigd. Als je meer wilt weten over de transfer van nieuw aangeleerde softskills in de praktijk beveel ik dit artikel van harte aan.

Wil je weten hoe mijn aanpak eruit ziet en hoe ik dit praktisch vertaal in mijn advies, trainingen en workshops gericht op het verhogen van de klanttevredenheid, verbeteren van de klantvriendelijkheid en hospitality? Neem dan telefonisch 0653611394, per mail info@addattention.nl of via het contactformulier /contact op en we maken snel een afspraak.


Hartelijke groet,

Annelies Raaijmaakers- Bredius